Onze comportamentos que podem te impedir de atingir o sucesso:

1º) Arrogante: quando ele crê que só ele está certo;

2º) Melodramático: ele faz de tudo para aparecer e para estar na berlinda sempre;

3º) Temperamental: sua instabilidade de humor desestabiliza a equipe e o negócio;

4º) Cauteloso: em excesso, quando está sempre esperando mais uma informação para tomar sua decisão perfeita;

5º) Cético: quando a pessoa desconfia até da própria sombra; 

6º) Reservado: é aquele que se afasta e se isola;

7º) Ardiloso: gosta de levar vantagem em tudo e acredita que vai conseguir sair ileso; 

8º) Imaginativo: quer ser diferente só por ser; 

9º) Passivo resistente: fica em silêncio e todos acham que está concordando, para surpresa geral mais tarde;

10º) Perfeccionista: capricha nos mínimos detalhes e os grandes erros passam despercebidos; 

11º) Obsequioso: o mais importante é ganhar o concurso de popularidade, principalmente com o chefe.

Essas características podem ser muito positivas e devem ter contribuído para esses líderes chegarem a posições-chave, porém, as mesmas podem se revelar prejudiciais quando descontroladas. O importante é o gestor reconhecer que tem uma ou mais dessas propensões. Dessa maneira, ele pode se desculpar, quando for o caso, e adotar medidas para reduzir o estresse. O problema maior acontece quando a pessoa que está no comando nega essas tendências. Consequentemente, ela não consegue tirar proveito da experiência.

Praticamente todos os estudos modernos sobre desempenho gerencial identificam a incapacidade de aprender com a experiência como o fator determinante do fracasso na carreira.

Os desafios do cenário global preocupante definitivamente não podem ser solucionados pelos gestores individualmente. Entretanto, eles podem manejar os fatores que põem em risco suas carreiras nesse irreversível ambiente de tensão das corporações. Especialmente aos líderes aos quais se oferece um serviço de “coaching”, apoiado por instrumentos de avaliação validados cientificamente, abre-se uma porta para a conscientização daqueles padrões de comportamento. A partir de sua aceitação, juntos -- líder e “coach” -- podem criar mecanismos que evitem o impacto frontal contra o poste do desemprego.

* Jon Bentz foi um diretor de RH da Sears nos Estados Unidos que pesquisou durante 30 anos o que determinava o fracasso de executivos tecnicamente muito competentes -- assim ele se tornou um pioneiro desse conceito dos "descarriladores de carreira".

fonte Roberto Santos.